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企業(yè)背景

山東某中型涂料企業(yè)，主要生產(chǎn)工業(yè)防腐涂料，年產(chǎn)值約8000萬。這兩年想轉型水性涂料，但技術總監(jiān)一直沒到位，自己招了大半年，面試了十幾個人，不是要價太高，就是技術不接地氣，研發(fā)進度一拖再拖。

真實痛點

“懂技術的不懂市場”：招的人要么是高校教授（理論強但不會量產(chǎn)），要么是小廠技術員（經(jīng)驗夠但不懂環(huán)保新規(guī)）；

“錢花了，人跑了”：去年高薪挖了個大廠的人，結果干了3個月嫌生產(chǎn)線太舊，辭職去隔壁省了；

“本地根本找不到人”：老板在山東化工圈問了遍，稍微靠譜點的人選，工資開口就是50萬起。

我們的做法（不吹不黑，實話實說）

先摸底，再動手：

和老板蹲車間兩天，發(fā)現(xiàn)真正的卡點不是“頂尖大牛”，而是缺個能改良現(xiàn)有產(chǎn)線的實戰(zhàn)派；

把崗位要求從“博士學歷+10年經(jīng)驗”改成“5年以上水性涂料量產(chǎn)經(jīng)驗，主導過2個以上配方降本案例”；

不迷信“大廠光環(huán)”：

放棄去萬華、三棵樹硬挖人（成本高、留不?。?，轉而找中型企業(yè)的技術骨干：

比如：河北某環(huán)保涂料廠的技術經(jīng)理，有幫企業(yè)把 VOC 排放從超標做到達標的經(jīng)驗；

再比如：浙江一家倒閉涂料廠的前生產(chǎn)主管，對低成本技改特別有心得；

讓企業(yè)和人選“雙向奔赴”：

把企業(yè)老舊設備清單和老板愿意投入的技改預算提前告知候選人，減少入職后落差；

帶候選人實地看車間，和技術團隊當面聊，甚至試調了一個小配方（反正設備現(xiàn)成的）。

結果

1個月推薦4人，企業(yè)選中一個32歲的技術主管（原年薪25萬，談判后32萬入職）；

這人來了之后沒搞高大上研發(fā)，而是帶著團隊做了三件事：

把溶劑型涂料的干燥流程從8小時壓縮到5小時（就改了個烘箱溫度參數(shù)）；

用本地便宜的鈣粉替代部分鈦白粉，原料成本降了15%；

給老板列了個50萬的設備小改清單（比如換個反應釜攪拌器），良品率從78%提到89%；

算賬：半年省了200多萬成本，老板用省下的錢真的買了新設備，現(xiàn)在開始試產(chǎn)水性涂料了。

客戶原話

“以前總覺得非得找個頂尖大牛才能解決問題，現(xiàn)在看，會過日子的人更適合咱這種廠。你們推的人不算光鮮，但確實能蹲車間干活。”

為什么這個案例值得你關注？

? 不畫大餅：中小化工企業(yè)不用盲目追“高端人才”，70分的人用到90分更實際；
? 精準省錢：沒推薦年薪百萬的大佬，但人選靠小成本技改就能見效；
? 防止踩坑：提前帶人選看車間、聊細節(jié)，減少入職后“貨不對板”的糾紛。

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